Увольнение за нарушения: основания и процедура

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — самый рискованный для работодателя сценарий. Доказывать законность основания и соблюдение порядка в суде должна компания, и любой пропущенный шаг оборачивается восстановлением работника и оплатой вынужденного прогула. Разбираем, какие нарушения закон считает основанием для увольнения, какие документы нужно собрать и в какие сроки уложиться.

За что можно уволить

Увольнение — одно из трёх дисциплинарных взысканий наряду с замечанием и выговором (статья 192 ТК РФ). Применять его за нарушение трудовой дисциплины можно только по основаниям, которые прямо названы в законе. Для работодателя в коммерческой компании это чаще всего такие пункты статьи 81:

• Неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание (пункт 5).
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6). Перечень в подпунктах «а»–«д» закрытый:
  • прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день (смену) либо более четырёх часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе персональных данных другого работника;
  • хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы — только если факт установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением по делу об административном правонарушении;
  • нарушение требований охраны труда, установленное комиссией или уполномоченным по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай, авария) либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.
• Утрата доверия — виновные действия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (пункт 7): кассира, кладовщика, продавца.
• Аморальный проступок работника, выполняющего воспитательные функции (пункт 8).
• Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером (пункт 10) и необоснованное решение руководителя, повлёкшее ущерб имуществу (пункт 9).

Утрата доверия и аморальный проступок считаются дисциплинарным взысканием, когда виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В случае, когда сотрудник совершил их вне работы, увольнение тоже возможно, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Прогул: что считается и что нет

Прогулом считается не только неявка на работу. По разъяснению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 39) за прогул можно уволить сотрудника, который без уважительных причин:

• не вышел на работу или отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов подряд;
• самовольно использовал дни отгулов или самовольно ушёл в отпуск;
• бросил работу, не предупредив работодателя о расторжении бессрочного трудового договора, или ушёл до истечения двухнедельного срока предупреждения.

При этом не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении, а время использования не зависело от его усмотрения. Отсутствие фиксируют актом, который обычно подписывают руководитель подразделения и двое свидетелей, и отметкой в табеле. Если сотрудник отсутствует несколько дней, акты составляют за каждый день. Уважительная причина — болезнь, авария на транспорте, вызов в суд или следственные органы — подтверждается документами, и в этом случае увольнение будет неправомерным.

Опьянение на работе

Сотрудника, который появился на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы на весь период, пока не устранены обстоятельства, — в соответствии со статьёй 76 ТК РФ. За время отстранения зарплату не начисляют. Увольнение возможно, даже если работник находился в таком состоянии в рабочее время не на своём рабочем месте, а на территории компании или объекта, где он по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Медицинское освидетельствование законом не названо обязательным. Пленум Верховного Суда (пункт 42 постановления № 2) указывает, что состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств: актом с описанием признаков (запах алкоголя, нарушение речи и координации), показаниями свидетелей, записью камер. Важно предложить сотруднику пройти освидетельствование и письменно зафиксировать его согласие или отказ.

Неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение по пункту 5 статьи 81 работодатель вправе оформить, если к сотруднику ранее уже применили дисциплинарное взыскание и на момент нового нарушения оно не снято и не погашено (пункт 33 постановления Пленума № 2). Взыскание погашается само, если за год со дня его применения работник не получил нового (статья 194 ТК РФ). Работодатель вправе снять его и раньше — по своей инициативе, по просьбе самого работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Неисполнением считается невыполнение обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, если обязанность нигде не записана или работник не знал о документе, суды признают взыскание незаконным. Поэтому до конфликта важно проверить, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка утверждены и подписаны.

Обязательная процедура

Даже при явном нарушении уволить сотрудника без соблюдения порядка действий из статьи 193 ТК РФ нельзя:

1. Зафиксировать проступок. Составить акт, докладную записку руководителя, собрать данные учёта — табель, данные пропускной системы, показания свидетелей, служебную переписку.
2. Затребовать письменное объяснение. Работодатель обязан сделать это до издания приказа. Требование вручают под подпись или направляют по почте ценным письмом с описью на адрес работника. На ответ закон даёт два рабочих дня. Если по их истечении объяснение не предоставлено, составляют акт; это не препятствует применению взыскания.
3. Оценить причину и тяжесть. Если причина уважительная (болезнь, авария, вызов в госорган), увольнение неправомерно. Если нет — сопоставить тяжесть проступка, обстоятельства и прежнее отношение сотрудника к труду.
4. Получить мнение профсоюза, когда увольняют члена профсоюза по пункту 5 (неоднократность) — подробнее ниже.
5. Издать приказ об увольнении и объявить его работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. Отказ расписаться фиксируют актом.
6. Оформить увольнение: в последний день работодатель обязан выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и произвести расчёт.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. Если за нарушение уже объявили выговор, уволить за этот же проступок нельзя — нужно новое нарушение.

Важно, что днём обнаружения считается день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель сотрудника, независимо от того, есть ли у него право налагать взыскания (пункт 34 постановления Пленума № 2). К отпускам, которые прерывают месячный срок, относятся все отпуска: ежегодные, учебные и без сохранения заработной платы.

Соразмерность — обязательное условие

Увольнение — крайняя мера. По статье 192 ТК РФ при наложении взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пленум Верховного Суда (пункт 53 постановления № 2) добавляет, что работодатель должен представить суду доказательства: учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду. За единичное мелкое опоздание уволить не получится — в таком случае начинают с замечания или выговора. Увольнение по «неоднократности» возможно, только если есть непогашенное взыскание.

На практике соразмерность подтверждают документы: характеристика от руководителя, сведения о прежних взысканиях и поощрениях, описание последствий нарушения для компании. Если в приказе нет ни слова о том, почему выбрано именно увольнение, суд может признать его незаконным даже при доказанном проступке.

Мнение профсоюза

Когда сотрудник — член профсоюза, а основанием выбран пункт 5 статьи 81 (неоднократное неисполнение обязанностей), действует статья 373 ТК РФ. Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, которые подтверждают нарушения. Профсоюз должен в течение семи рабочих дней дать мотивированное мнение в письменной форме; если не уложился, мнение не учитывают. При несогласии стороны в течение трёх рабочих дней проводят дополнительные консультации и оформляют протокол.

Увольнение сотрудника работодатель вправе оформить не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения; в этот срок не включают периоды болезни, отпуска и другого отсутствия, когда за работником сохраняется место работы. Для увольнения за прогул, опьянение и другие грубые нарушения по пункту 6 учёт мнения профсоюза статьёй 373 не предусмотрен.

Кого нельзя уволить за нарушение

Ограничения на увольнение по инициативе работодателя работают и в случае дисциплинарного проступка, но не для всех категорий одинаково:

• с беременной женщиной расторгнуть трудовой договор нельзя ни по какому основанию по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (часть первая статьи 261);
• работника в период временной нетрудоспособности или отпуска уволить нельзя (статья 81) — приказ следует издать после выхода на работу;
• несовершеннолетнего можно уволить только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269);
• женщину с ребёнком до трёх лет, одинокую мать ребёнка до 16 лет и других лиц из статьи 261 уволить за нарушение трудовой дисциплины можно: запрет не распространяется на пункты 5–8, 10 и 11 части первой статьи 81.

Если сотрудник скрыл от работодателя больничный в день увольнения, суд может расценить это как злоупотребление правом. Но и в этом случае нужно доказать, что компания о болезни не знала.

Приказ, запись в трудовой книжке и обжалование

В приказе следует указать, какой проступок совершён, когда он обнаружен, какие документы и данные его подтверждают, и точное основание расторжения трудового договора со ссылкой на пункт, часть и статью. Такая же формулировка переносится в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности, например: «Трудовой договор расторгнут за прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Замечание и выговор в трудовую книжку не вносят — только увольнение (статья 66 ТК РФ). Правила оформления разобраны в статье о записи в трудовой книжке.

Спор об увольнении сотрудник вправе передать в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности (статья 392). Параллельно он может пожаловаться в инспекцию труда. Если увольнение признают незаконным, суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула, а по его требованию — компенсацию морального вреда (статья 394).

Чек-лист увольнения за нарушение

• Убедитесь, что основание прямо названо в статье 81 Трудового кодекса.
• Зафиксируйте проступок актом и проверьте, что обязанность закреплена в документах, с которыми сотрудник ознакомлен.
• Затребуйте письменное объяснение и дайте 2 рабочих дня; нет ответа — составьте акт.
• Проверьте, что причина неуважительная.
• Соблюдите сроки давности взыскания из статьи 193.
• Для члена профсоюза при увольнении по пункту 5 получите мотивированное мнение.
• Проверьте, не беременна ли сотрудница, не на больничном ли и не в отпуске ли работник.
• Оцените соразмерность — увольнение как крайняя мера.
• Издайте приказ, ознакомьте работника под подпись, внесите запись в трудовую книжку и рассчитайте в последний день.

Другие способы расторжения трудового договора разобраны отдельно: увольнение по собственному желанию, сокращение штата и правила ведения трудовой книжки.

Материал носит справочный характер и не заменяет консультацию специалиста.