Сокращение штата работников - выплаты и порядок увольнения по сокращению

Сокращение штата — законный способ уменьшить количество сотрудников, но процедура жёсткая: каждый шаг работодатель оформляет документами и выдерживает сроки. Разберём, чем сокращение штата отличается от сокращения численности, кого нельзя уволить, какие выплаты положены сотруднику и как провести процесс так, чтобы не проиграть в суде.

Сокращение штата и численности: в чём разница

Оба основания указаны в одном пункте кодекса, а порядок действий одинаков. Различие в том, что именно уменьшает организация в течение года.

Причины сокращения компания определяет сама: суды не оценивают экономическую целесообразность решения. Но подтвердить, что сокращение реальное, работодатель должен — новое расписание не может содержать ту же должность под другим названием.

Кого нельзя сокращать

Часть сотрудников защищена от увольнения по этому основанию полностью, а у тех, которые остаются, есть преимущественное право на работу.

• Нельзя уволить. Беременных; матерей с ребёнком до трёх лет; одиноких родителей, которые воспитывают ребёнка до 16 лет; единственных кормильцев в семье с тремя детьми, если второй родитель не работает.
• Нельзя во время отсутствия. Работника в отпуске или на больничном увольнять запрещено — работодатель ждёт его выхода.
• Преимущественное право. Остаются те, которые показывают более высокую производительность труда и квалификацию; при равенстве — сотрудники с двумя иждивенцами в семье, единственные кормильцы, получившие увечье, повышающие профессиональную квалификацию по направлению работодателя.
• Спорные случаи. Совместителей и сезонных работников сократить можно, но сроки уведомления короче — от трёх дней до недели.

Оценку преимущественного права компания оформляет протоколом комиссии: в нём указаны показатели, по которым сравнивали работников. Без такого документа суд считает, что оценка не проводилась.

Процедура по шагам

Процесс занимает не меньше двух месяцев. Каждый шаг работодатель подтверждает документом с подписью сотрудника.

1. Издать приказ о сокращении. В нём перечисляют должности и дату, с которой вступает в силу новое штатное расписание.
2. Утвердить новое штатное расписание. Отдельным приказом, с указанием даты введения.
3. Оценить преимущественное право. Если сокращают часть одинаковых должностей, комиссия сравнивает сотрудников и оформляет протокол.
4. Уведомить сотрудников персонально. Не менее чем за два месяца, письменно, под подпись; при отказе подписать составляют акт.
5. Уведомить службу занятости. За два месяца, а при массовом сокращении — за три; форму подают в электронном виде на портале «Работа России».
6. Предложить вакансии. Все подходящие должности, включая нижеоплачиваемые, — в момент уведомления и далее вплоть до дня увольнения.
7. Издать приказ об увольнении. Запись должен получить каждый работник: её вносят в трудовую книжку, в последний день выдают документ, справки и производят расчёт.

Выплаты при сокращении

Сотрудник получает больше, чем при обычном увольнении: помимо расчёта ему выплачивается выходное пособие и сохранённый заработок.

• Все суммы считают по правилам среднего заработка: выплаты за год работы делят на отработанные дни.
• Выходное пособие не облагается НДФЛ и взносами в пределах трёх средних заработков.
• Если сотрудник согласен уволиться раньше срока уведомления, ему дополнительно выплачивается заработок за оставшееся время.
• Для обращения за выплатой за второй месяц у сотрудника есть 15 рабочих дней.
• Индивидуальный предприниматель платит выходное пособие, только если условие есть в трудовом договоре работника.

Что грозит за нарушение процедуры

Судебные споры по сокращению сотрудники выигрывают чаще, чем по любому другому основанию: суд проверяет каждый формальный шаг работодателя.

• Восстановление на работе. Основной итог: сотрудника возвращают на прежнее место.
• Оплата вынужденного прогула. Средний заработок работника за время с момента увольнения до решения суда.
• Компенсация морального вреда. Определяет суд, обычно в пределах нескольких десятков тысяч рублей.
• Штраф по статье 5.27 КоАП. До 50 000 рублей на организацию, до 5 000 на должностное лицо.
• Фиктивное сокращение. Если та же работа осталась в компании под новым названием, увольнение признают незаконным.

Срок обращения в суд у сотрудника — один месяц со дня получения приказа или трудовой книжки. Период короткий, но пропущенный по уважительной причине суд восстанавливает.

Налоги и учёт выплат

Бухгалтеру при сокращении сотрудников нужно правильно закрыть три вопроса: налоги с выплат, страховые взносы и учёт расходов компании.

• НДФЛ. Выходное пособие работника не облагается налогом в пределах трёх средних месячных заработков; с превышения удерживают НДФЛ.
• Страховые взносы. Тот же необлагаемый предел — взносы начисляют только на сумму сверх него.
• Расходы компании. Выплаты при сокращении штата в полном объёме учитывают в затратах на оплату труда при налоге на прибыль и на УСН «доходы минус расходы».
• Отчётность. Доход сотрудника отражают в расчёте 6-НДФЛ; сведения об увольнении работодатель подаёт в фонд на следующий рабочий день.
• Компенсация за отпуск. Облагается НДФЛ и взносами полностью, льгота на неё не распространяется.

Отдельно учитывают ситуацию, когда работник получает средний заработок за второй и третий месяцы: эти суммы начисляют уже после увольнения, но по тем же правилам. В табеле такие дни не отражают — в штате компании он не числится.

Что делать работнику

Сокращение — не увольнение по вине сотрудника, и закон даёт ему несколько инструментов. Проходить процедуру пассивно невыгодно.

1. Проверить основания, которые запрещают увольнение: беременность, ребёнок до трёх лет, статус одинокого родителя в семье.
2. Внимательно читать предложенные вакансии: отказ оформляется письменно, и потом доказать, что подходящую работу не давали, сложно.
3. Встать на учёт в службе занятости за 14 дней после увольнения — это условие для выплаты за третий месяц.
4. Получить у бухгалтера справку о доходах и сведения о трудовой деятельности — например, для центра занятости и нового места работы.
5. Если процедура нарушена, обратиться в инспекцию труда или самостоятельно подать иск: восстановление на работе и оплата вынужденного прогула — обычный исход таких дел.

Официально уволенный по сокращению работник получает в службе занятости повышенное пособие в первые месяцы этого года. Кроме того, период входит в страховой стаж, поэтому вставать на учёт стоит даже тем, кто рассчитывает быстро найти работу.

Частые ошибки работодателя

• Уведомляют за два месяца устно или по электронной почте вместо подписи на бумаге.
• Предлагают вакансии один раз в день уведомления, а появившиеся позже — нет.
• Не предлагают нижеоплачиваемые места, решив за сотрудника, что они ему не подойдут.
• Забывают уведомить службу занятости или подают сведения с опозданием.
• Увольняют сотрудника в случае, когда он в отпуске или на больничном.
• Не оформляют протокол оценки преимущественного права.
• Вводят в новое штатное расписание ту же должность под другим наименованием.

Как считают выплаты — в статье средний заработок, а другие основания расставания с сотрудником разобраны в материале увольнение по собственному желанию. Другие разборы — в разделе Персонал.

Материал носит справочный характер и не заменяет консультацию специалиста.