Премирование работников - положение о премировании и приказ на премию сотрудникам показатели

Премирование работников — самый подвижный инструмент оплаты труда: ставку пересмотреть тяжело, а премию компания настраивает под задачи бизнеса. Там, где правила премирования написаны нечётко, премия превращается в источник споров с сотрудниками и претензий трудовой инспекции. С 1 сентября 2025 года закон прямо перечислил, что должно быть в локальном акте. Разберём, какие бывают виды премий, что писать в положении о премировании, как оформить приказ и где границы депремирования.

Премия в системе оплаты труда

Заработная плата по статье 129 ТК РФ состоит из трёх элементов: вознаграждение за труд, компенсационные доплаты и выплаты стимулирующего характера. Премии и иные поощрительные выплаты относятся к третьему элементу. Отдельно статья 191 ТК РФ относит премию к поощрениям за труд: работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком.

Премия, которая встроена в систему оплаты труда, — обязательство работодателя: при выполнении показателей она выплачивается, и отказ придётся объяснять. Разовое поощрение — например, к юбилею организации — работодатель назначает по своему усмотрению, и требовать его сотрудник не вправе.

Виды премий

Единой классификации кодекс не даёт, поэтому виды премий и поощрений работодатель определяет сам. На практике применяются, например, такие варианты.

Деление на производственные и непроизводственные премии важно для налогового учёта выплаты в компании.

Положение о премировании

Положение о премировании — локальный нормативный акт, который работодатель утверждает приказом с учётом мнения профсоюза. Малые компании обычно обходятся разделом в положении об оплате труда: отдельный документ нужно составлять, когда система премирования сложная. С актом работодатель должен ознакомить работника под подпись, а нового сотрудника — до подписания трудового договора.

С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ прямо перечисляет, какие условия работодатель должен прописать в документе. Изменения внёс Федеральный закон от 07.12.2024 № 268-ФЗ. В положении о премировании прописывают:

• виды премий: ежемесячная, квартальная, годовая, разовая;
• круг работников, которые имеют право на каждую премию;
• показатели и критерии оценки эффективности работы;
• основания и условия выплаты — сюда же следует включить условия о снижении;
• минимальный и максимальный размеры премий или формулу расчёта;
• период, за который оценивают результат работника;
• сроки выплаты каждого вида премии;
• порядок расчёта премии при увольнении работника и приёме в середине периода;
• кто принимает решение и каким документом его оформить.

Формулировка «премия выплачивается по усмотрению руководителя» несёт два риска. Трудовая инспекция усматривает в ней обход новых правил, а спорные вопросы суд толкует в пользу работника.

Показатели: за какие результаты платят премию

Показатели премирования нужно сделать измеримыми, прозрачными и понятными работнику: например, «добросовестное отношение к труду» критерием не является, потому что данных для проверки нет. Работодатель выбирает 3–5 ключевых показателей и чётко закрепляет вес каждого в общем размере премии.

• например, для менеджеров по продажам — выручка, число новых клиентов, средний чек;
• для производственных подразделений — объём выпуска, доля брака, выполнение графика;
• для бухгалтера — сдача отчётности в сроки, отсутствие штрафов по итогам проверки;
• для всех — отсутствие нарушений правил внутреннего трудового распорядка, режима рабочего времени и охраны труда.

Ситуация. Оклад менеджера — 60 000 рублей, положение о премировании даёт до 50 % оклада: 30 % за выполнение плана продаж и 20 % за отсутствие просроченной дебиторки. По данным отчёта план выполнен, а дебиторка есть. Размер премии: 60 000 × 30 % = 18 000 рублей, вместе с окладом за месяц начислено 78 000 рублей до удержания НДФЛ.

Приказ о премировании и сроки выплаты

Решение о премировании оформляет приказ руководителя: унифицированные формы Т-11 и Т-11а не обязательны, компания вправе применять свой бланк. В приказе указывают данные работника, вид премии, период, за который она начислена, размер и основание — служебную записку начальника отдела и указание на пункт положения о премировании.

Если премия выплачивается всем по единым правилам, отдельный приказ на каждого не нужно оформлять: достаточно общего списка с суммами. Знакомить сотрудников с приказом под подпись закон не требует, но это снимает часть вопросов.

Сроки выплаты премий подчиняются статье 136 ТК РФ: конкретную дату работодатель должен поставить в локальном нормативном акте. Правило «не позднее 15 календарных дней» применяется к той доле заработка за отработанный период, поэтому годовую премию можно выплачивать позже — например, в марте по итогам минувшего периода, если такая дата прямо записана в положении.

НДФЛ, взносы и расходы

Премия — доход работника, поэтому налоги с неё считают так же, как с любой другой выплаты. НДФЛ должен быть удержан при выплате: по статье 223 НК РФ дата получения премии — день, когда деньги выданы. Страховые взносы организация начисляет по общему тарифу, а субъекты МСП применяют пониженный тариф к части выплат сверх установленного порога.

Чтобы премия уменьшала налоговую базу организации, её нужно предусмотреть трудовым договором или локальным актом с отсылкой из договора. Главное — связь с производственными результатами: премия, которая выплачивается за счёт чистой прибыли, в расходы не идёт.

Депремирование и изменения с 1 сентября

Термина «депремирование» в кодексе нет. Работодатель не вправе лишить премии как наказание: перечень дисциплинарных взысканий в статье 192 ТК РФ закрытый — замечание, выговор, увольнение. Допустимо другое: снизить размер премии, если не выполнены условия премирования, записанные в локальном нормативном акте.

С 1 сентября 2025 года действуют новые ограничения. Дисциплинарное взыскание учитывается только при начислении премий за тот период, в котором оно применено. Снижение размера премии по этому основанию не должно уменьшать месячную зарплату сотрудника более чем на 20 %.

Для снижения размера премии нужно основание: приказ о дисциплинарном взыскании, оформленный в порядке статьи 193 ТК РФ, или данные о невыполнении показателей. Устная претензия руководителя таким основанием не является.

Премия при увольнении и споры

Премию за отработанный период увольняющийся работник получит на общих основаниях: статья 140 ТК РФ требует рассчитаться в день увольнения. Сложнее с годовой премией, которую компания начисляет после закрытия периода. Условие «премия не выплачивается уволившимся» суды нередко признают дискриминационным, поэтому стоит прописать расчёт пропорционально отработанным месяцам.

Если работник не получил премию, он вправе обратиться в суд в течение года со дня, когда выплата должна была состояться (статья 392 ТК РФ), и пожаловаться в инспекцию труда: нарушение законодательства наказывается по статье 5.27 КоАП РФ, а за задержку начисленной суммы работодатель платит компенсацию по статье 236 ТК РФ.

Типичные ошибки

• Премия названа в трудовом договоре без ссылки на локальный акт — суд считает её гарантированной частью заработка.
• Положение о премировании не привели в соответствие с изменениями: нет показателей, критериев и оснований снижения.
• Сотрудников не ознакомили с документом под подпись — условия премирования им не противопоставить.
• Премию лишают «за нарушение дисциплины» без приказа о взыскании.
• Снижение съедает больше 20 % месячной зарплаты.
• Непроизводственные премии взяли в налоговый учёт — снимут при проверке.
• Сроки выплаты в положении указаны размыто — например, «после утверждения отчёта».
• Одинаковая формула для разных должностей: например, показатели отдела продаж не работают для склада.

Смежные темы: положение об оплате труда, расчёт заработной платы, НДФЛ с зарплаты и увольнение за нарушения.

Материал носит справочный характер и не заменяет консультацию специалиста.